Organizações do terceiro sector: clima - cultura organizacional e gestão de recursos humanos como factores determinantes do empenhamento dos trabalhadores das IPSS

Tese de doutoramento em Psicologia (área de conhecimento em Psicologia Social)
As Organizações do Terceiro Sector têm sido alvo de um interesse crescente
quer do ponto de vista social e político quer do ponto de vista académico. No plano
nacional destacamos o trabalho pioneiro de Manuela Coutinho (1995) ou o trabalho
da equipa coordenada por Luís Capucha sob o auspício da Rede Europeia Anti
Pobreza-Portugal (Capucha, 1996), e no plano internacional merece destaque
”The Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project” liderado pelos Profs,
Lester Salamon e Helmut Anheier (Salamon e Anheier, 1997).
Em Portugal, nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS)
existe uma grande identificação entre os trabalhadores e as suas organizações, um
turnover reduzido, grande longevidade dos vínculos laborais, e ligações afectivas
fortes entre trabalhadores e organizações, o que configura as características
básicas definidoras do conceito de organizational commitnment (Mowday, Steers e
Porter, 1979; Sheldon, 1971). Para melhor conhecer este fenómeno aceitamos a
sugestão de Neves de que a “abordagem da Gestão pela cultura realça a
importância explicativa dos valores simbólicos e culturais no funcionamento das
organizações, os quais são fruto da acção estruturante dos seres humanos “
(Neves, 2004).
A presente dissertação o começa por posicionar as IPSS no quadro do welfare mix
e avança para uma dimensão “micro” da compreensão das suas dinâmicas
internas pela voz dos seus trabalhadores.
A investigação foi realizada junto de uma amostra de 270 trabalhadores de IPSS.
Foi utilizado um modelo de investigação que tinha como objectivo relacionar as
dimensões de clima e cultura do modelo dos valores contrastantes de Quinn e as
dimensões das práticas de GRH (variáveis independentes) com o empenhamento
(variável dependente). Acessoriamente foram realizadas investigações
complementares relacionando os factores de contexto e os factores sóciodemográficas
(variáveis independentes) com as dimensões de clima/cultura, e as
dimensões das Práticas de GRH e Empenhamento (variáveis dependentes).
Os resultados revelam que não existem diferenças significativas entre as
instituições de tipo religioso e as instituições não religiosas em relação às diversas
variáveis estudadas. Tanto nas escalas de clima como de cultura a dimensão menos valorizada foi quase sempre a “Inovação” e a mais valorizada “Apoio”. Ao
contrário do que alguma literatura fazia prever os trabalhadores menos qualificados
têm um nível de empenhamento alto, igual aos resultados dos trabalhadores mais
qualificados, e mais alto do que os trabalhadores de nível intermédio. A análise das
variáveis sócio demográficas permite algumas conclusões reveladoras de um certo
padrão de emprego: em primeiro lugar uma diferença significativa na idade de
inicio do trabalho uma vez que pessoal técnico começa a trabalhar em média aos
25 anos de idade, o pessoal operacional aos 30 e o pessoal auxiliar aos 34 anos
de idade; em segundo lugar uma elevada correlação (0,868) entre o “tempo de
trabalho na organização” e o “tempo de trabalho na profissão”, indicando uma clara
tendência para o emprego para toda vida.
Finalmente, os resultados comprovam a fiabilidade do modelo de investigação, e
mostram que a dimensão “apoio “ na variável clima /cultura e a dimensão
“Formação” na variável Gestão de Recursos Humanos são os factores que mais
contribuem para o empenhamento dos trabalhadores.
The public concern, both political and academic about Third Sector
Organizations increased substantially in the last decades. At national level, we
emphasize a pioneer study by Manuela Coutinho (1985) as well as the REAPN
team study carried out under the supervision of Luis Capucha (1996).
Internationally the Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project, conducted
by Professors Lester Salamon and Helmut Anheier, may also be highlighted.
This dissertation focuses on a specific category of NGO’s - the IPSS (Private
Nonprofit Social Institutions) that have an important role in the framework of the
welfare mix - and tried to understand their internal dynamics through the opinions of
their workers.
As Neves states, ‘the approach by the organizational culture highlights the
importance of symbolic and cultural values in the organizational functioning, which
are a consequence of human behavior’. The relationship between the Human
Resource Management and organizational culture has been emphasized by several
authors (Chandram, 1993; Denison and Mirsha, 1992), as well as the mutual
influence of Culture and HRM practices. Concerning the IPSS, it is possible to
identify the characteristics which Mowday, Steers & Porter (1979), Sheldon (1971)
and Hall (1970) conceptualize as organizational commitment.
The present research has been held on a sample of 270 IPSS workers. Using
a parsimonious model, it tried to relate both the dimensions of Quinn´s competing
values model and the dimensions of strategic HRM practices (independent
variables) with de organizational commitment level (dependent variable). Further
investigations have been made relating socio demographics factors and
organizational context factors (independent variables) with Quinn´s competing
values model, strategic HRM practices and organizational commitment level
(dependent variables).
The findings revealed that there are no significant differences between
religious and non religious organizations, concerning the variables in analysis.
Significant differences were found, though, between time of work in organization
and commitment, as well as between time in profession and commitment. In both
cases, the most recent workers (less than 5 years of work in the organization) and the elder ones (more than 21 years of work) presented the higher scores in
organizational commitment. Finally, the results not only hold for the reliability of the
research model, but they also show that climate/culture support dimension and HR
training are the factors that contribute the most to workers organizational
commitment.